作者:通力律师事务所辜鸿鹄
王凤阳
胡沁
金融行业包括银行、券商、保险、基金、资管、信托等细分领域,由于行业监管的特性,导致金融行业公司与员工之间的劳动用工问题除了必须遵守《劳动法》《劳动合同法》等法律之外,还需要贯彻执行证监会、银保监会等监管机构的特别监管要求。实践中,由于证券、基金、银行等行业的某些监管规定与劳动法实际操作存在不一致的情况,导致在劳动争议的司法案件审理中,各地劳动争议仲裁委员会及人民法院对于行业内的特殊监管规定有着不一样的理解,因此作出的裁判也差别迥异。
在本系列文章中,笔者将从薪酬递延发放、从业人员不得兼职以及法定竞业限制期限、离职审计、风险事件责任追究等角度作出具体分析,以期为用人单位厘清相关法律问题,破除实践困境提供实务性建议。以下为系列之一:薪酬递延发放。
一
薪酬递延发放的行业规定
(一)证券、基金行业的薪酬递延规定对于证券基金公司,根据《证券公司治理准则(修订)》第65条[1]、《证券期货经营机构私募资产管理计划运作管理规定》第41条、《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》第31条、以及《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法(征求意见稿)》(“《征求意见稿》”)第43条等行业监管规定,对于证券公司高级管理人员、参与私募资产管理的主要业务人员或管理人员,应当合理确定收入递延支付标准、递延支付年限和比例,递延支付年限原则上不少于3年,递延支付的收入金额原则上不少于40%。对于参与债券投资交易的人员薪酬与激励合计超过万元人民币的,超过部分应当按照等分原则递延发放,递延周期不少于2年。值得注意的是,在《征求意见稿》中,薪酬递延制度适用人员范围扩大,不再限于私募资管、债券投资交易相关人员,适用范围除扩大至“核心业务人员”外,还新增了“高级管理人员、部门负责人、分支机构负责人”。(二)银行、保险等行业的薪酬递延规定除证券基金公司之外,商业银行、信托、保险行业同样存在薪酬递延制度的行业监管要求,主要有《商业银行稳健薪酬监管指引》第16条[2],《中国银行业监督管理委员会办公厅关于信托公司风险监管的指导意见》第3条[3],《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》第12条、13条、14条[4],但更多地强调是绩效薪酬部分的递延。纵观这些行业监管要求,我们可以发现,尽管不同行业对薪酬递延的具体要求上存在差别(例如薪酬递延发放的期限和比例等),但这些监管要求有着共同的出发点和目的,即通过对高管或关键风险岗位的人员做约束性规定,使得其薪酬的发放与风险爆发的滞后性相匹配,以达到防范潜在业务风险、促进行业稳健发展的目的。二
薪酬递延发放相关的地方司法实践
实践中,多数金融机构已根据行业的监管要求,结合公司管理的实际需要,制定了员工薪酬递延制度。但是,近年来,围绕着金融行业公司与员工递延薪酬发放问题的劳动争议时有发生。我们检索了北京、上海、深圳及广州的相关案例,发现地方法院对于薪酬递延发放的行业监管要求以及公司内部规定,有着不一致的理解及观点。我们聚焦于证券、基金公司与商业银行,选取了以下具有参考意义的案例进行归纳总结。由于公开案例有限,且法院裁判观点存在争议,不能完全代表地区法院的倾向意见,仅供参考:三
案例观点分析与解读
(一)法院基本上肯定金融行业薪酬递延制度的设置目的,但用人单位仍存在举证难的问题从以上裁判案例可以看出,对于薪酬递延制度引发的争议,目前各地司法裁审口径存在差异。薪酬递延制度设置的目的,系为了防止金融行业的管理人员、业务人员出现责任履行不到位、忽视业务风险、业务承做管理粗放等问题。改变此前薪酬一次性发放的做法,通过薪酬按年递延的方式,能够保证相关从业人员能够持续、长期地认真履行工作职责,重视内控工作。如员工负责的项目出现风险事件,则员工不应享有对应年限内的薪酬。从已有司法案例来看,尽管各地关于证据的审查标准存在不同,但是法院对于金融行业关于薪酬递延制度的监管要求的设置目的以及意义,基本是持肯定态度的。但是对于用人单位而言,实践中主要难点在于举证证明员工本人直接造成了风险事件,应对风险事件的产生负有个人责任。(二)员工离职后不享有递延奖金的规定或约定的法律效力除出现风险事件止付奖金外,如金融公司事先规定,员工离职后不享有递延奖金,该主张能否得到支持的问题,结合上述司法案例,我们发现,北京有部分裁判观点认为该类约定因排除劳动者权利而无效,用人单位不应以员工离职为由止付奖金;而上海、深圳、广州的裁判观点更倾向于尊重用人单位与员工关于递延奖金的意思自治的约定,认可用人单位将员工离职列入不发放递延奖金情形的规定。对此,笔者赞同意思自治的观点。首先,奖金/绩效薪酬并不同于员工的固定薪酬,而是与员工业绩表现相挂钩的激励,用人单位与员工可以就奖金的支付条件进行约定,该类意思自治的约定应得到支持;其次,如果员工离职后通过劳动仲裁或诉讼即能一次性获得递延奖金/绩效薪酬,对于运作周期长的项目,员工离职后可以不再负责项目,但是却可以享有为了激励其长期对项目勤勉尽责而支付的奖金,直接将奖金一次性兑现,显然与监管部门规定奖金/绩效薪酬递延制度的初衷是相悖的。对于部分金融机构,并不将员工主动辞职列为奖金止付条件,但是希望薪酬递延制度仍继续适用于离职员工,员工离职后仍须等待支付周期方能获取奖金。该类规定,从目前的司法实践来看,也能够得到裁审机构的支持。(三)民主公示程序要求最后,根据《劳动合同法》第4条第2款的规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”薪酬递延制度是与员工切身利益直接相关的制度,用人单位在制定相关薪酬递延制度时应当严格按照上述《劳动合同法》的规定履行民主公示程序,若因公司管理需求无法面向全体员工履行民主公示程序,则公司至少应在涉及的员工范围内做到履行民主公示程序,并做好相应的证据留存工作。四
实务建议
尽管各地法院就薪酬递延支付的司法观点以及审判标准存在不同,但是为尽可能争取法院支持公司不予支付递延奖金的主张,我们提供如下实务建议:1.在奖金/绩效薪酬递延制度或协议中,明确约定递延奖金不予发放的情形。公司应将可能发生不支付递延奖金的条件,提前与员工进行明确约定,例如:若员工给公司造成损失或员工参与项目出现风险事件,给公司带来负面影响,因个人原因从公司主动离职的,或因存在《劳动合同法》第39条或者严重违反职业道德及劳动纪律导致劳动合同解除的,公司有权停止发放此前已确定的当年及其余未支付部分递延奖金。2.递延奖金的相关制度应履行民主公示程序,或者公司可与员工逐一签署《递延奖金协议》。公司可将制度草案向全体员工(尤其是制度所涉及的员工)邮件发送并征集意见,召开职工代表大会就制度意见进行会议讨论,保留签到表及会议记录;安排公司工会进行会议讨论,留存好会议签到表及会议记录,或者由工会就制度出具意见函。在制度发布生效后,安排涉及员工签署《签收函》,确认其已阅读、知悉并同意奖金递延制度的全部条款。此外,公司也可考虑与员工一对一签署《递延奖金协议》,明确双方已对协议内容协商一致并自愿盖章签署。3.将具体项目的直接责任人以及分管事项进行明确规定,在发生风险事件时,便于追责以及停发递延奖金。由于实践中参与项目的人员较多,或者需要经过层层审批,在发生风险事件时,对于员工工作存在过错导致了风险事件的因果关系,一般难以证明,进而导致公司关于员工造成了项目风险事件,不符合奖金发放条件的主张难以得到支持。因此,建议公司对在项目管理与承做中的责任人进行明晰,提前约定权责,出现风险事件时能够具体归责到员工。4.固定员工不符合奖金发放条件的证据。由于在仲裁或诉讼过程中,双方当事人只能通过证据向仲裁员或法官还原事实情况,建议公司在员工出现不符合奖金发放条件的情况时,第一时间对证据进行证据保全,以便于日后进行举证。5.员工离职时,建议公司安排员工签署,公司对员工再无未付款项的协议或承诺。员工离职时,如自愿签署了协议或承诺,明确说明公司对员工再无任何未结清款项。员工离职后再主张递延奖金的,除非员工有确凿证据证明,相关协议或承诺的签署存在欺诈、胁迫等情形的,裁审机构一般会认定该协议或承诺是当事人真实的意思表示,内容合法有效,不予支持员工关于递延奖金的主张。如对薪酬递延支付有进一步的疑问,可以联系我们进行深入咨询,也请
本文编辑：佚名
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